Iznenađujuća istina o mogućnosti izbora
Ono što nas najviše veseli kod istraživanja je dolazak do neočekivanih zaključaka – zbog toga se i odlučujemo započeti istraživanje. Međutim, nova neočekivana otkrića mogu biti zbunjujuća: istraživači su suočeni s iznenađujućim okolnostima te moraju ponuditi objašnjenja za saznanja do kojih su došli, a nisu ih uopće mogli predvidjeti.
To je svakako bio slučaj s istraživanjem radnog okruženja koje je 2016. godine provela arhitektonska tvrtka Gensler. Kad smo započeli s istraživanjem, očekivali smo da će faktor izbora – mogućnost odabira radnog mjesta – porasti. Istraživanje radnog okruženja koje smo proveli 2013. godine pokazalo je da jedan na svaka tri radnika ima takav izbor na svojem radnom mjestu. To je imalo smisla, budući da je eksplozivni razvoj mobilne tehnologije omogućio da rad uz ispijanje kave u Starbucksu, rad od doma ili rad u nekoj konferencijskoj sali budu normalni i općeprihvaćeni koliko i rad za istim stolom svakog dana. Tehnologija nam omogućava da provjeravamo e-mail od doma usred noći i da surađujemo u stvarnom vremenu s kolegama raspoređenim diljem svijeta. Budući da mogućnost izbora daje svakom pojedincu moć da radi na bilo koji način – na onaj način koji smatra najpogodnijim za postizanje uspjeha – očekivali smo da će istraživanje iz 2016. godine pokazati kako sve veći broj organizacija nudi izbor svojim zaposlenicima.
Zamislite šok koji smo doživjeli saznavši da faktor izbora zapravo opada! Prema rezultatima našeg istraživanja radnog okruženja u SAD-u iz 2016. godine, prilikom kojeg je ispitano 4 000 američkih radnika iz 11 različitih grana industrije, samo jedan na svaka četiri radnika je potvrdio da ima mogućnost izbora na radnom mjestu. To je pad od 24% u razdoblju od samo 3 godine. U svijetu u kojem je mogućnost izbora nezaobilazna komponenta svakodneve kulture – sami biramo metode komunikacije i medije na koje se oslanjamo pri prikupljanju informacija – čini se neobičnim da su radnici potvrdili da na radnom mjestu imaju izbora u manjoj mjeri nego što je to bio slučaj prije tri godine.
Što je još neobičnije, i pomalo zbunjujuće, ovaj manjak mogućnosti izbora mogao bi kočiti radnike u osmišljavanju inovacija. Iako rezultati istraživanja radnog okruženja pokazuju da je mogućnost izbora na radnom mjestu sve manja, također pokazuju da zaposlenici u firmama u kojima je faktor inovativnosti vrlo visok imaju duplo više izbora nego što je to slučaj sa zaposlenicima firmi čiji faktor inovativnosti miruje na niskom kraju spektra. Naši podaci ukazuju na to da mogućnost izbora ide ruku pod ruku s kreativnošću i inovativnošću, što znači da bilo koja organizacija koja ograničava mogućnost izbora svojim zaposlenicima možda nesvjesno ograničava i inovacijski potencijal.
U istraživanju radnog okruženja u SAD-u 2016. godine koje je provela arhitektonska tvrtka Gensler, 27% ispitanika potvrdilo je mogućnost izbora na radnom mjestu – što je pad od 24% u odnosu na istraživanje provedeno 2013. godine.
Što dakle stoji iza ukupnog pada stopa mogućnosti izbora na poslu? Zašto sve više organizacija ograničava mogućnost izbora iako istraživanja pokazuju da ona potiče kreativnost i inovativnost? Istraživanje iz 2016. godine prikazuje samo rezultate, a ne odgovara na pitanje „zašto“ koje se krije iza njih. Međutim, dok sam raspravljao o ovim iznenađujućim rezultatima s drugima testirao sam nekoliko teorija.
Prva teorija: promjenjiva očekivanja
Kad se ideja o mogućnosti izbora tek pojavila, bilo kakav izbor vremena ili mjesta rada činio se oslobađajućim. Tehnologija nam je konačno omogućila da potrgamo lance koji nas vežu za naše stolove. Mogli smo slobodno uzeti svoj laptop ili mobitel i sjesti u kafić, otići na drugi kraj grada ili čak raditi od doma. Tolerirali smo mrežne zastoje, ponovna spajanja i spore brzine kao cijenu mobilnosti. No kako je tehnologija postajala sve bolja, sve brža i sve jeftinija naša su očekivanja rasla. Što se prije smatralo izborom pretvorilo se u očekivanje.
Sada očekujemo da ćemo moći raditi na isti način na putu kao što radimo u uredu. Očekujemo da će naš idući mobitel imati sve najnovije performanse (i još nekoliko novih bez kojih uskoro nećemo moći živjeti). Slično tome, kad odlučimo da ćemo raditi u različitim zonama u uredu ili pak da ćemo se fiksirati na jedno mjesto, to dokazuje da su nam je očekivanja promijenila. Što je prije bilo etiketirano kao „izbor“, sada je samo svakodnevna pojava pa imamo osjećaj da moramo raditi na taj određeni način i da više nemamo izbora. Na ovaj način nešto što se jednom smatralo radikalnim i novim postaje status quo. Pad stopa mogućnosti izbora koji je pokazalo istraživanje radnog okruženja u SAD-u iz 2016. godine, može jednostavno biti rezultat toga da su se ispitanici identificirali s aktivnostima koje su prije doživljavali kao „izbor“, a sada su im nova normala.
Druga teorija: pravi i prividni izbor
Po istom principu, postoje pravi i prividni izbori koji su nam dostupni. Pravi su izbori aktivne odluke koje ljudi donose svakodnevno. Želim li otići u ured ili raditi od doma danas? Želim li odgovoriti na ovaj poziv za svojim stolom ili u konferencijskoj sali? Međutim, imati mogućnost da odaberete nije isto što i primijenjivati tu mogućnost; no, može biti jednako važno.
Dopustite da objasnim. Jedan od naših klijenata ima uistinu razvijen program mobilnosti te dopušta zaposlenicima da odaberu između rada od kuće i dolaska u ured. Ipak, mnogo zaposlenika i dalje imaju potrebu svakodnevno doći u ured jer vjeruju da se će zbog toga dobiti bolje rezultate na procjeni učinka. Ostali se dovuku do ureda jer osjećaju potrebu da budu fizički prisutni svojim timovima. Još ima onih koji tvrde da ne mogu dobro čuti, ni da se njih dobro ne čuje za vrijeme konferencijskih poziva ako nisu fizički u prostoriji – previše se konferencijskih poziva obavlja na način da se naklonjeno sudionicima koji nisu jako udaljeni. Dakle, u teoriji svi zaposlenici u ovoj firmi imaju izbor gdje će raditi. No u stvarnosti nemaju uopće osjećaj da imaju izbor. Prvotni stavovi i percepcija poslovne mobilnosti u odnosu na rad u uredu potpuno su se promijenili umjesto osjećaja mogućnosti odabira, zaposlenici se osjećaju nemoćno.
Treća teorija: virtualna suradnja nije isto što i mobilnost
Tijekom godina, dopustili smo si pretpostaviti da napretkom tehnologije napreduju i mogućnosti izbora te mobilnost. No to možda uopće nije istinito. U istraživanju provedenom 2016. godine, otkrili smo da se stopa virtualne suradnje duplo povećala u posljednje tri godine (sa 7% na 15% vremena u SAD-u), dok se ukupna stopa mogućnosti izbora smanjila. Dakle, virtualna suradnja ne čini nas nužno mobilnijima niti osnažuje mogućnost odabira; samo nam omogućuje da stupimo u kontakt s još više ljudi iz udobnosti svoje uredske stolice. 84% ispitanika potvrdilo je da većinu vremena rade u istom prostoru, bez obzira na to jesu li često uključeni u proces virtualne suradnje. Čak i ako se ljudi virtualno povezuju s drugima na dnevnoj bazi, to ne znači da to rade iz različitih prostora. Bilo bi čak moguće tvrditi da kako virtualna suradnja postaje sve više uobičajena, potreba za micanjem od radnog stola postaje sve manja.
Ove teorije predstavljaju moje osobne pretpostavke tj. pokušaje objašnjenja statističkog pada stope mogućnosti izbora u američkim tvrtkama. Radujem se vašim idejama i mislima. Sada su, više nego ikad, kreativnost i inovativnost ključne za učinkovitost organizacija i poslovni uspjeh. Mogućnost izbora igra glavnu ulogu unutar ove dinamike. Moramo otkriti na koji se način mogućnost izbora i fizičko poslovno okruženje mogu nadopuniti te time napraviti pozitivan pomak u životima radnika i posla koji obavljaju.
Izvor: Gensler on Work
